从此以后两家人就熟络起来了
托马斯卡莱尔曾说：" 你的幽默是你以愉悦表达自己的方式。它表达的是你的真诚、善意和爱心。"
会心地一笑, 可以迅速缩短人与人之间的距离, 可以说, 幽默是比握手更文明的一大进步。原始人见面握手, 是表示他们手上不带武器; 现代人见面握手, 是表示我欢迎你, 并尊重你。以幽默来打招呼, 则是有力地表示我喜欢你, 我们之间有着可以共享的乐趣。
法国已故总统戴高乐在会见某国总统时, 还没有握手就说：" 啊, 原来我的个子还没有你高, 怎么样, 当总统的滋味如何? "
那位总统有点拘束, 说" ：你说呢? "
" 不错, 像吃了火药一样, 总想放炮。"
我国的幽默大师林语堂甚至说" ：在第二次世界大战前, 如果各国都派幽默高手来谈判, 那就可以避免第二次世界大战的发生了, 因为各国都在嘲笑自己国家的短处。"
幽默是一种智慧的表现, 有幽默感的人到处都受欢迎。幽默可以化解许多人际冲突或尴尬的情境, 往往能使人怒气难生, 亦可带给人快乐, 难怪有人说" , 笑" 是两人间最短的距离。
在一些老式的港台电影中常会看到这种场景" ：嗯, 我一定在哪儿见过你。一定见过! 好面熟。"
" 是吗? 这不可能。"
" 不, 肯定的。即使在梦里, 也可能见过你。"
虽然老套, 却泛着温馨。
即使是简单的幽默也比空洞的客套显得真诚。
一位曾在酒店工作过多年的先生讲过这样一个真实的故事：一位华侨下榻国内某星级饭店，当他前往客房时，要经过酒店的大堂。大堂值班的实习生问候道“：您好。”
过了一会儿，他出去办事路过大堂时，那位实习生又对他说：“您好。”
当他办完事回来，那位实习生还在值班，看到客人回来，便招呼道“：您好。”
这位华侨向酒店投诉，抱怨这位实习生的态度不够真诚，自己已经三次经过大堂了，而服务人员却依然机械地向他打招呼，并未找到酒店所承诺的宾至如归的感觉。
也许这位华侨的要求太苛刻了，但是从这件事我们可以反思，在人际关系的建立方面，外交官式的客套也许是最保险的，但绝不是最有效的手段。
楼的李先生和 楼的张先生对门楼上楼下而居，因为两对夫妻都是工薪族，平日上下班时间不一，偶尔搭电梯照面时仅是点个头，连交谈的机会都没有，只是心里知道有这么个邻居存在而已，并没有什么特别的交情。其实双方也都深知“远亲不如近邻”的道理，只是住在这里的邻居们大多冷漠惯了，也无可奈何。
但是自从某个机缘让这对邻居“大笑出来”之后，情况就完全改观了。那阵子刚好发生垃圾处理问题，由于公共垃圾场的租约已到期，原业主因为私人因素坚持不肯续约，一时之间大小马路边垃圾堆积如山，臭气四溢。
这天刚好是假日，李先生和太太搭电梯下楼，恰巧碰到了张先生和太太也搭这班电梯，张先生勉强挤出一丝笑容以“垃圾问题严重”为题跟李先生稍稍寒暄了一下，李先生也就趁机打开了话匣子。他故作神秘地说“：我家从来没有垃圾的困扰！”张先生夫妇听了十分诧异，并且询问其原因。李先生回答说：“很简单啊！只要每天早上刻意地将垃圾包装得整整齐齐的放在大楼门口摩托车的后座上，过不了一会儿，那包垃圾自然就不见了。”张先生跟太太听了不禁大笑出来“，笑”让他（她）们之间的距离拉近，从此以后两家人就熟络起来了。听说后来李先生的事业曾遭遇到一个大难题，还是靠张先生设法帮他渡过难关才得以东山再起。想不到“一笑”竟然能带来这么大的人生助力呢！
要创造好的发展平台
虽然现在的鲶鱼型人才已经由“经济人”向“社会人”转变，但是经济问题仍然是鲶鱼型人才生存的基础，工资等收入是员工衡量自己价值的尺度。管理者必须在收入上为鲶鱼型人才考虑：
首先为人才提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业大门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于在行业内的领先公司尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的人才，淘汰表现较差的员工。
其次把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其收入水平，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能区分收入的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致。
再次是增强沟通交流。现在许多企业采用工资不透明制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。封闭式制度会伤害人们平等的感觉，而平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
最后，让员工代表参与报酬制度的设计与管理。与没有员工代表参与的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
众所周知，能否留住人才是一个企业成败与否的关键，而良好的工作环境是留住人才的关键。
这里所说的“工作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等。惠普公司的观点是：良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。
作为全球著名企业惠普公司，一直以来都在倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”，等等措施，吸引了员工向心力，增加了员工忠诚度。
相对“硬件”而言，惠普更重视“软件环境”的建设。作为一家顶级的跨国企业，惠普算是有着悠久、成熟的企业文化。
惠普公司的管理者尊奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们就一定能成功”。
本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部也在这方面起了很大作用，它不但注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训。
管理者要想人才为企业更好地工作，就必须为人才设计出氛围良好的环境，让人才处在这样的环境中，身心自然能够得到放松，当然可以发挥自己最大的潜能。
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