假如有一天太后不在了
战国时期, 赵太后刚刚执政, 秦国就向赵国发动了进攻, 当时秦国兵强马壮, 势不可当, 接连攻下了赵国三座城池。赵国到了岌岌可危的地步, 万般无奈之下赵太后向齐国求救。但齐国也惧怕秦国, 苦于赵太后的苦苦相求才决定出兵援赵。但是, 齐国要求赵太后把小儿子长安君送到齐国当作人质, 然后才能发兵。
赵太后最喜欢、最疼爱的就是小儿子长安君。她早已为长安君谋划好了光明远大的前程, 但是现在为了赵国, 她必须让长安君去做人质。经过苦苦思索, 母爱战胜了理智, 赵太后拒绝了齐国的要求, 因为她不愿看到自己最疼爱的儿子冒死亡的危险。对于赵太后的这一极不理智的决定, 赵国的文武大臣们极为不满, 眼看秦国大兵压境, 赵国只有招架之功, 根本没有还手之力, 整个国家朝不保夕, 只有齐国出兵才能拯救赵国。可是, 身为一国之主的赵太后却置国家安危于不顾, 只念及母爱私情。于是, 众大臣轮流进谏, 陈述利害, 苦口婆心, 想说服太后, 搬来齐国的救兵。无奈赵太后却是个" 意志坚定" 之人, 无论是谁, 无论你怎样讲, 就是一言不发。
到了后来, 只要谁一提及此事, 她马上将人拒之门外, 闭门不见。满朝文武都以为国将不国了。
正在众人左右为难之际, 赵国威望极高的左师触龙来了。太后听得禀告, 料到触龙也是为此事而来, 有心不见, 但念及触龙乃几朝重臣, 对国家功勋卓著, 这才勉强宣触龙进见。触龙见了太后, 绝口不提长安君之事, 先是给太后请安, 随后又关切地问起太后的饮食起居。一番嘘寒问暖让心力交瘁的太后备受感动, 自然就对触龙有了几分好感。
触龙见太后气色平和, 明白她心中的敌意已消。于是, 就和太后拉起了家长, 从起居饮食、养生之道, 最后扯到触龙自己的小儿子身上。触龙告诉太后, 自己非常疼爱小儿子舒祺, 为着儿子将来着想, 希望太后能让他做黑衣卫士, 以在保卫皇宫中建功立业。如此一来, 太后像遇到知音一样, 极感兴趣地问道：" 你们男人也会疼爱儿女吗? "
触龙回答道：" 那当然, 比你们做母亲的还疼呢! 只不过, 依我看, 太后你疼爱女儿燕后要胜过疼爱小儿子长安君。"
太后吃了一惊, 急忙追问：" 为什么? "
触龙解释道：" 父母疼爱子女, 就要为他们作长远打算。我记得当年燕后出嫁去燕国时, 您是那么依依不舍, 泪水长流。之后, 尽管很想念她, 但又总是祈祷燕后在那里好好地生儿育女, 将他们养育成人继承王位, 这不正是为燕后的长远利益打算吗? "
赵太后表示赞同地点了点头。触龙接着说：" 如今, 太后您使长安君获得了尊贵地位, 封给他够多地, 他的权力也越来越大, 然而, 您却忽视了最重要的一条, 就是没业的机会。假如有一天太后不在了, 长安君靠什么在赵国立足呢? 那些文武大臣们会服他吗? 所以, 请太后重新考虑一下, 您的决定是否妥当呢? "
听到这里, 太后陷入了沉思, 最终她答应了齐国的要求, 把长安君送入齐国当作人质, 终于齐赵联合, 打退秦军。
要提供个人事业空间
真正聪明的管理者是用充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会来吸引鲶鱼型人才, 而不是刻意的挽留。
大多数单位管理者心目中的理想员工是这样的：对工作有激情, 喜欢新的工作内容, 希望参与较大项目, 希望学习新东西, 希望建功立业等等。但是, 企业得否具备了吸引这样的人才的条件呢? 或者说, 有没有为鲶鱼型人才的雄心勃勃提供了他们可以发展的空间? 所以, 真正聪明的企业管理者总是用这样的条件去吸引他想要的员工, 即充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会, 而不是刻意的挽留。
为了让每一位员工都有事可干, 企业必须将自己的总体目标细化, 使每一位员工都有明确的工作目标, 并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣, 是要有一定的挑战性。只有每一位员工都有了自己明确的目标, 他才会感自己在单位" 是有用的人" , " 是有奔头的" , 才愿意在单位长期地干下去, 这便是我们许多老总常挂在嘴上的" 在事业上留住人" 。
让员工了解企业的发展战略, 使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划, 使员工看到企业的发展前景, 看到其自身在企业的希望, 他便会全力以赴地投入工作。
对于许多企业管理者而言, 对于下属员工的态度中总是含有一丝的恐惧, " 我的下属这么能干, 他会不会取代我的位置? 不行, 我要先采取行动, 可不能让他的业绩太闪光" 。这种想法对于企业的发展来讲是极其危险的, 在遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了单位的发展停滞。所以, 在单位中衡量一个管理者工作有效性的尺度之一, 就是观其下属绩效如何。如果员工们得到了很好发展, 就会更容易接受组织中其他任务, 自然会增加对单位的忠诚, 这个管理者便是有能力的管理者, 否则便是不合格的管理者。
每一个员工的潜力都如同一座宝贵的矿藏, 即使是在最平凡岗位上的员工。人们经常可以听到管理者们抱怨下属员工的潜力已经用尽, 其实不然, 每个员工的潜力都是巨大的, 关键在于用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了管理者对于自己潜力的这种否定, 他不选择离开才怪。因此, 合格的管理者们一定要激励员工对于自身潜力的再开发, 引领他们向着更高的目标不断前进。
许多岗位要求从业人员具有一定的资格、教育、声望等等, 如果想吸收并留住这些岗位的专业人员, 就要展示对他们的技能和人格的尊重。这种尊重和赞赏会有所回报。经视专业技能, 就会" 迫使" 一些重要的技术员工转而寻求那些认同他们职业特征的岗位。树立员工专业声望的方法有：在单位的各项宣传中标明他们身份的头衔; 在员工的个人名片中予以充分显示; 鼓励员工参加各项同业活动及继续教育; 为员工专业技能的使用提供可供展示的工作舞台。
任何一项事务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期, 因此, 能够持续发展的企业必须是这样一幅景象：一方面是拓展巩固核心业务, 同时还要不断建立新业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是单位持续发展、可持续经营的必然要求, 同时又能为单位的那些关键人才们赋予新的创业机会, 保证他们持续的创业激情。
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